När visselblåsning blir ett vapen

Visselblåsning har blivit ett hett ämne i svenskt arbetsliv. Sedan den nya visselblåsarlagen (2021:890) trädde i kraft har offentliga och privata arbetsgivare infört system för att ta emot anmälningar om allvarliga missförhållanden. I teorin är det en viktig reform – den stärker skyddet för anställda som vill slå larm om oegentligheter som rör till exempel korruption, rättsbrott eller allvarliga brister i verksamheten. Visselblåsning har haft en enorm betydelse i historien för att förändra samhället och införa viktiga reformer. Ett exempel i Sverige är Lex Sara, där en undersköterska slog larm om missförhållanden i äldrevården vilket ledde till ny lagstiftning. Det är bra att vi fått en sådan lag på plats.

Men i praktiken ser vi nu en växande diskussion om hur funktionen används. Allt oftare riktas anmälningar inte mot systemfel, utan mot enskilda chefer eller ledare – och då inte för brottsliga handlingar, utan för upplevd dålig arbetsmiljö, undermåligt ledarskap eller interpersonella konflikter. Fackliga organisationer, HR-ansvariga och arbetsmiljöexperter vittnar om att visselblåsarfunktionen ibland används för att uttrycka allmänt missnöje, snarare än för att slå larm om allvarliga oegentligheter.

Frågan är: Är det verkligen detta visselblåsarlagen är tänkt för?

Den svenska visselblåsarlagen bygger på ett EU-direktiv och skyddar personer som slår larm om missförhållanden det finns ett allmänintresse av att de kommer fram. Det är ett starkt skydd – men samtidigt ganska vagt. Vad som anses vara "ett allmänintresse" är inte alltid tydligt, och lagen nämner många områden (miljö, ekonomi, folkhälsa, offentlig upphandling etc.) utan att ge hårda avgränsningar.

Det är just här som tolkningsutrymmet blir en risk. I flera uppmärksammade fall har chefer anmälts via visselblåsarkanaler för upplevt otydligt ledarskap eller en allmänt stressig arbetsmiljö – saker som i sig kan vara allvarliga, men som kanske snarare hör hemma under det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) eller dialog med HR, än under visselblåsarfunktionen.

När visselblåsarfunktionen i Sverige används för att anmäla sådant som egentligen borde hanteras som arbetsmiljöproblem, riskerar vi flera saker:

• Chefer misstänkliggörs utan möjlighet till bemötande, ofta med kraftig integritetspåverkan.
• Visselblåsarfunktionen tappar legitimitet – om den uppfattas som en klagomur snarare än en skyddsmekanism.
• Rättssäkerheten urholkas, särskilt när utredningar utförs av privata aktörer med oklar metodik.
• Begreppsförvirring uppstår – vad är visselblåsning, vad är kränkande särbehandling, vad är oegentligheter i verksamheten med allmänintresse?

Sverige behöver en mer nyanserad diskussion om hur visselblåsarlagen tillämpas i praktiken. Det innebär inte att vi ska förminska anställdas rätt att anmäla oegentligheter – tvärtom. Men vi måste skilja på:

• Vad som är systematiska missförhållanden som rör hela verksamheten, och
• Vad som är arbetsmiljöproblem eller ledarskapsbrister som bör hanteras på andra sätt.
• Och vad som är strategier för att manövrera ut oönskade personer.

För när anmälningar om visselblåsning börjar användas som vapen i utmanövreringskampanjer rör det sig på hör nivå om särbehandling med allvarliga konsekvenser för dem som drabbas. Det är något systemfel i sig att funktionen för visselblåsning kan fungera på det här viset. Själva rapporteringssystemen behöver förändras i grunden. Det är också tveksamt tycker jag att HR som är kopplad just till arbetsmiljö, är den instans i verksamheten som tar emot denna typ av anmälningar.Det finns ingen riktigt klar logik här. På något sätt behöver det inrättas en annan form av rapporteringsinstans annars är risken att det blir just HR- ärenden som anmäls och hanteras som ett sådant.