Social hållbarhet i arbetslivet vilar på ett fundament av psykologisk säkerhet - Men var är den?
God hälsa och välbefinnande. Jämställdhet. Anständiga arbetsvillkor. Inkluderande industrialisering. Hållbara samhällen. Allt detta ingår i FN:s klimatmål. Vi pratar ganska lite om vad det innebär för omställningen i arbetslivet. Vi pratar ännu mindre om hur långt vi har kvar till en sådan omställning i praktiken.
Vad är då social hållbarhet? Än så länge är begreppet relativt svagt definierat i forskning. Det har forskats en del om detta sedan några årtionden tillbaka och då i regel kopplat till samhället i stort. Det finns nästan ingen forskning kring social hållbarhet i arbetslivet. En definition som lätt går att översätta till arbetslivet är dock att social hållbarhet är en effekt av formella och informella system, strukturer, processer och relationer. Man brukar säga att organisationer kan ses som ett miniatyrsystem som speglar samhället och de strömningar som där råder. Så om man ser social hållbarhet i arbetslivet som en effekt av de strukturer, processer och relationer på formell och informell nivå bör vi fråga oss vad i detta system som skapar problem och hindrar oss från att ha ett socialt hållbart arbetsliv idag. För det har vi ju inte. Det är en evig jakt på måttstocken.
Sjukskrivningen ökar på grund av stress. Flexibilisering och globalisering leder till osäkra anställningar med korta kontrakt och ett allt större ansvar på individerna att göra sig själva anställningsbara och attraktiva. Uppluckring av LAS har lett till att det blivit lättare att göra sig av med medarbetare som inte "matchar" verksamheten under parollen. En utbyteslogik har blivit alltmer framträdande. Inte särskillt hållbart. Samtidigt som vi kan läsa att fler och fler vinnlägger sig om att bli attraktiva arbetsgivare med sunda ideal och som ser personalen som sin främsta resurs. Det är något av en paradox. Risken är överhängande att social hållbarhet blir ett ganska ihåligt mål i ett avsnitt i varumärkespolicyn. Om vi inte gör nåt radikalt.
En sak som jag tror ökar en sådan risk är vad Jonna Bornemark kallar för förpappringen i arbetslivet. Detta tillstånd har skapats av allt högre krav på administration, kontroll, effektivisering och mäthysteri som istället för att skapa underlag för beslut blir till ett berg av arbete, ett sammelsurium och detaljstyrning som förlamar i princip allt handlingsutrymme och hindrar alla former av omdömesgilla beslut. Styrdokumenten blir en bur istället för ledstänger.
Förpappringen driver också fram ett osäkert läge. För ingen, utom möjligen an AI-assistent kan hålla reda på allt som står där i alla dessa styrdokument och checklistor. Och som att det inte vore nog att vi inte kan lära oss allt utantill och hålla reda på det, så är dokumenten fulla av motstridig information och krav. Inte ens en AI assistent kan förhålla sig till det. Produktionen av alla dessa papper är enorm och det sker i olika rum, över tid, inom processer, med olika aktörer i en polyfoni av påbud med olika fokus där den ene inte vet om vad som just skapats i ett annat sammanhang. Ingen har hela bilden. Det gör att ingen kan vara säker på vad som gäller. Allt flyter. Det blir extremt osäkert.
Risken är att om vi inte lyckas omsätta vad social hållbarhet innebär och förutsätter i praktiken, så blir det snart lika uttjatat som värdegrundsarbete, vilket avhandlas en förmiddag på en personalkonferens där alla ska skriva ner vilka värden som är viktigast för verksamheten på post-it lappar som sätts upp på en vägg och sedan kokas ner till något väldigt fint som inte håller.
Här har vi brukarnas behov i centrum!
Och alla hårt arbetande medarbetare och chefer vet att det bara är en önskan. Ett ideal. Man har inte tid att ta med Persson ut för att fotografera vitsipporna. I år heller. Eller lösa konflikten med Lovisas barn som inte kommer och hälsar på längre, vilket gör henne förtvivlad.
Så vad ska vi göra då för att social hållbarhet ska bli verklighet i arbetslivet?
Det centrala här är lärandet. Att på riktigt bli en lärande organisation. Det finns ingen quick-fix till förändring. Men det finns ett grundkrav för att bli en lärande organisation har det visat sig. Det är att etablera psykologisk säkerhet. Amy Edmondson myntade detta begrepp som handlar om ett klimat där det är möjligt att gå emot rådande ordning och problematisera det som inte fungerar i verksamheten. Utan att riskera sociala sanktioner. Det har nämligen visat sig att lärande organisationer utmärks av ett sådant klimat. I andra, där man inte tål kritik eller att någon går utanför åsiktskorridoren, sker inte utveckling. Istället breder censur och tystnadskultur ut sig. En studie från 2004 visade att färre än 10% av professioner inom vården konfronterar kollegor med högre status då något fel begåtts, även när det innebär risk för tredje part. Tål att tänkas på. Det beror ju inte på att professionella är omoraliska utan på att det inte finns ett klimat som bär problematisering. Det vill säga, i många verksamheter saknas psykologisk säkerhet.
Innan vi når denna grundnivå i arbetslivet, att etablera psykologisk säkerhet, har vi ganska långt att gå tills vi når kärnfundament i social hållbarhet och kan tala om att vi på allvar arbetar för ett arbetsliv som bygger på rättvisa, jämställdhet, välbefinnande och sammanhållning som ofta nämns som utmärkande för vad det innebär. Och handen på hjärtat, visst vill vi lära oss?
____