Vad är Organisationspolitik och hur påverkar det den organisatoriska praktiken?
Föreställ dig arbetsplatsen som en arena där det konstant pågår olika kamper om inflytande. Inte sällan kokar det ner till arbetsfördelning och positioner. Alla har sina egna preferenser kring vilka arbetsuppgifter man helst vill göra och helst vill slippa. Alla konkurrerar om meriterande möjligheter. Här finns direkt en sådan kamp-yta. Det är inte neutralt. Vi konkurrerar om gemensamma resurser.
Lön, tid, stimulans, befattningar, mandat, stöd och förmåner. Det pratas mycket om självstyrande team, om samarbete och gemensamma projekt vilket ger en bild av att allt är rationellt och lätt att spåra till olika enheter och satelliter i verksamheterna eller till och med enskilda individer som alla strävar mot exakt samma mål, som ett fotbollslag. Den metaforen har aldrig funkat att översätta på en organisation. Arbetslivet är ingen fotbollsmatch med ett avgränsat mål – att göra konkreta mål under nittio minuters speltid där alla har en given position på plan. Inte så många diskussioner där. Inte så många rutiner eller policydokument. Inte så många motstridiga krav.
Inom organisationsforskning har man intresserat sig för organisatoriska strategier, det vill säga hur organisationen formulerar och planerar strategier för att upprätthålla strategiska intressen. Dessa är sällan synliga för oss som jobbar "på golvet". Möjligen läser vi en varumärkesstrategi-policy och tänker att det inte har så mycket att göra med "det verkliga arbetet". Det är ett stort misstag. Istället är dessa strategier något som sipprar ner i alla domäner av arbetet och påverkar vilka frågor som kommer upp på bordet, vilka som får inflytande på beslut och vilka som kommer att göra karriär eller åka ut. Vi drillas alla in i organisationens rutiner och styrsystem. Det är denna styrning som är organisationspolitik.
Organisationspolitik har beskrivits som en kamp om organisatoriska positioner, där organisatoriska resurser, kunskap, makt och nätverk, används i politiska spel i syfte att påverka inflytande för olika aktörer. Mellan alla punkter i arbetsorganisationen, mellan män och kvinnor, över-underordnad, mellan olika avdelningar, beslutsfattare och verkställare existerar maktrelationer där subtil makt utövas som inte omedelbart kan återföras på en ensam ansvarig individ. Den organisatoriska rösten synliggörs tydligt i organisationens styrdokument. Men dessa är inte skapade av enskilda personer utan utvecklas över tid och ärvs i hög utsträckning även när människorna byts ut. Ingen har hela bilden.
Professionen i sig utövar disciplinering genom vetandet över "den vetande". Ett sätt att möjliggöra detta är olika former av behörigheter. Det kan gälla vilka rum man har tillträde till, rent fysiskt eller socialt. Passerkort kodas med behörigheter vilket organiserar sådan tillträde. Man talar ibland om att rummets gränser möjliggör sociala och politiska taktiker i organisationen. Andra behörigheter kan gälla IT. Vilka som kommer åt viss information eller har möjlighet att påverka sådan information. För att få tillträde till dessa rum behöver man komma förbi en rad restriktioner i form av sociala förbund, färdigheter och beteende som utvärderas. Ett sätt att reglera detta är till exempel att man behöver bli inbjuden, komma i tid, anmäla sitt ärende till någon utsedd eller på andra sätt motivera det angelägna i att få tillträde. Man kan tro att det alltid är rationella beslut som är kopplade till befattningar och lika för alla men i praktiken är det sällan det finns tydliga rutiner kring vilka som får tillgång till viss information och inte. Istället sker utbyte av information genom allianser som delar och döljer information som kommer att påverka till exempel möjligheter till befordran. Handplockning in till olika rum bygger på vilka som är betrodda, snarare än formell behörighet.
Olika platser har olika rangordning i det organisatoriska systemet. Denna rangordning styrs också av disciplin. Men dessa rums eller platsers slutenhet är mer nyanserad och komplicerad än så. Det existerar nämligen en hel rad materiella och sociala restriktioner, beteenden, kunskaper och färdigheter som man måste behärska för att nå in i dessa rum. Tillsammans med information som samlas in och som dokumenteras byggs det upp en bank av data som används för observation och vetande på ett sätt som också kan vändas mot individen. Det "vetande" som byggs upp kring medarbetare blir möjligt att användas instrumentellt, oavsett om människor byts ut över tid. Det är spårbart ner på detaljnivå vad någon gör, inte gör, vem någon interagerar med, åsikter kring olika frågor, samarbeten, konflikter, sjukskrivning. När sådant ackumuleras i akter kring personer som sedan används för social kontroll ingår det i vad som kallas för det instrumentella förnuftets regim. Regler, förhållningssätt och normer verkställs genom ett diskursivt mönster som visar de regler som är inbäddade hos de professionella.
Fakta är tolkningar som skapas och marknadsförs som verkar i ett givet sammanhang. på en konsunsusorienterad arbetsplats reagerar individen med andra på ett sätt som gör det möjligt att undvika att bli extremt olik de andra och på så sätt regleras de personliga värderingarna. Precis som i den politiska debatten kan olika händelser eller åsikter problematiseras i organisationens politik eller främjas som något som gynnar strategiska intressen. Den professionella diskursen fungerar normgivande och en gallring sker därför mellan vad som anses relevant och oväsentligt. På så sätt införlivas vissa erfarenheter medan andra avfärdas. Därför blir vissa observationer inte gjorda. Det är gränserna kring diskursen som är identitetsgivande. Den bestämmer vad som kommer att tas upp och vad som inte kommer att behandlas. De icke-diskursiva praktiker inom organisationen bildar en infra-struktur där diskursen sedan kan träda fram. På så sätt tar infra-strukturerna del av hur den avgränsar sig och vad den utesluter.