Vad är tystnadsstrategier?
I min avhandling berättar jag om en chef som fått i uppdrag att leda ett förändringsprojekt som det fanns stort motstånd till. På det första mötet hon bjöd in till, kom nästan ingen. De som kom var upptagna av en enda fråga. Det var vem som tagit beslutet att starta detta projekt och varför just hon skulle leda det.
I en sådan situation blir uppgiften svår att genomföra. Mandatet finns formellt, men informellt saknas det. Och varför backades inte projektet upp från de som tagit beslutet? Därifrån var det tyst. Förändringsprojektet avfärdas alltså och ledarskapet undergrävs.
I vardagens arbetsliv pågår det hela tiden olika uttryck för det som kallas mikropolitik. Mikropolitiken formas av olika aktörer med inflytande på vilka frågor som ska belysas och vilka som som ska hållas tillbaka. Det pågår i alla organisationer en kamp om inflytandet på olika frågor och vi har alla drabbats av detta i olika sammanhang när vi överträder osynliga linjer. Så här kan det låta.
"Detta är nog inte rätt forum för just den frågan men vi tar det med oss!"
[mail-tystnad]
"Men det där en icke-fråga för det finns policy-beslut".
"Jag hör vad du säger" [tystnad]
"Men jag såg inte dig på mötet, var du där?"
"De har självklart rätt till sin upplevelse men det gäller att skilja på förnuft och känsla."
” Vi ska inte blanda oss in i det!”
” Detta har aldrig hänt. Är vi överens?”
"Om jag var du skulle jag nog inte gå in på det med honom. För din egen skull alltså."
"Vi kommer hädanefter att hantera detta i enlighet med rutinerna. Nu är det viktigt med arbetsro och vi vill uppmana till att fokusera framåt och inte titta i backspegeln."
"Du måste skilja på sak och person".
" [tystnad] Det här känner jag inte alls igen. Det måste du ha missförstått. [tystnad]"
"Få det här till att handla om något annat än resurser".
"Nu gäller det att hålla det här inom teamet. Det är en extremt laddad fråga som inte bör nå utanför detta rum".
"Intressant [tystnad]. Förresten en annan sak..."
[I en grupp om fyra på ett möte bekräftar tre personer varandra och faller varandra i talet medan all ögonkontakt med den fjärde undviks].
"Du väljer själv om du vill ta dig an detta som ett problem eller en utmaning".
"Här jobbar vi agilt! De får själva hitta en lösning. Släpp det, annars går du snart i väggen".
[mail-tystnad]
"Nu är ju du fortfarande ganska ny här så det är inte lätt att navigera här men just där behöver du nog tänka dig för lite med inspel. Det är inte rätt läge."
"Nej, det där stämmer inte. Vem har sagt det?"
"Jaha, så ser du det?! Ja, det visste jag inte att man kunde se det på det viset. Där ser man men de flesta tror jag inte tänker så faktiskt. Nej, det var nytt för mig."
[efter hetsig diskussion på möte] "Hur mår du egentligen? Du verkar lite... skör?"
Jag tror att vi alla känner igen oss i denna kommunikation från olika tillfällen i jobbet. För det mesta kommer vi också att normalisera det. Vi faller in i det på olika sätt, går in i jobbmode och skakar av oss. Vi anpassar oss till normerna på arbetsplatsen och "gillar läget". Har du tänkt över det "gilla-läget uttrycket förresten? Vad står det för? Var kommer det ifrån? Varför ska vi gilla läget om det är bedrövligt? Det är i sig ett uttryck för dominans. Vi förväntas "inte gnälla". Vi förväntas konstruera om problem, ibland allvarliga kriser till utmaningar. Genom språket styrs vi (ofta oreflekterat, utan skadligt uppsåt) till att anamma och skydda organisationens strategiska intresse. Och så länge vi håller oss på mattan går det i regel bra. Men det kostar på. Det blir vakna nätter. Vi slår knut på oss för att vara till lags. För att leverera.
Men om vi ska sätta ord på det som sker här ovan utifrån ett organisationspolitiskt perspektiv så handlar det om just tystnadsstrategier. Genom att ignorera, avfärda, tysta eller tiga så styrs vi till lydnad och på kuppen tappar vi hälsa, arbetsglädje och engagemang. Kanske blir vi cyniska eller så ger vi upp och lämnar när vi inte ser någon möjlighet till förändring.
Jag tänkte på allt det här, vilket ledde fram till en ansökan för forskningsanslag på FORTE för att göra en studie om tystnadsstrategier mot kvinnliga chefer inom socialtjänsten. De flesta är kvinnor, i allafall i första och andra linjen. Kvinnodominerade arbeten är mer utsatta för ojämlikhet. För mission impossible. För utmattning. Och det beror inte på personerna utan på ojämlikhetsstrukturer som för det mesta är osynliga för både män och kvinnor. Socialtjänsten har en samhällsbärande funktion och är i stort behov av att hela tiden kunna reflektera över etiska och professionella bedömningar. Beslut är sällan solklara. Och nästan alla ärenden är komplexa och en del innebär extrem press från omgivningen. Många chefer lämnar sitt uppdrag på grund av otillräckliga arbetsvillkor. Arbetsmiljön i denna viktiga verksamhet måste bli mer hållbar.
Jag fick medel.
Studien är nu i uppstart och handlar om att kontextualisera sådant som ovan här ges exempel på. Cheferna kan komma att berätta om erfarenheter av avfärdande, ignorerande, osynliggörande eller att bli belagd med munkavle kring olika frågor och ärenden, som man själv arbetat med, upplevt, observerat, fått berättat för sig, delat med kollegor eller burit inom sig. Det är inte enskilda fall som kommer att analyseras utan den delade erfarenheten hos deltagarna av hur mikropolitik av det här slaget tar sig uttryck, vilket kanske lett till utbredd tystnad i gruppen och rädsla för sanktioner. Eller som bara relativt oreflekterat passerat och bemötts med en suck och "gilla-läget" men långsamt minskat engagemang och sökande efter nya möjligheter.
Jag ser fram emot att lyssna på dessa berättelser
______________